על כפפות, בונוסים ומה שביניהם

לפעמים הדרך להבין עיקרון עסקי עמוק עוברת דרך מכון הכושר.

בוקר אחד הגעתי כהרגלי למכון וגיליתי שהכפפות שלי נעלמו. בתחילה כעסתי, אך המאמן הביט בי בחיוך ואמר: “יכול להיות שמי שלקח אותן רצה פשוט להידמות אליך. ראו אותך מגיע בשש בבוקר, מתאמן ברצינות, לא מוותר – ורצו קצת להיות כמוך. אם היית יודע את זה, אולי לא היית מצטער.”

הסיפור הזה חזר אליי בדיון פנימי שקיימנו בתחילת השנה עם הנהלת גיל גרופ על נושא הבונוסים. זה היה דיון פתוח עם מגוון דעות, לא תמיד בהסכמה – וזה בדיוק מה שיפה בו. אבל היו כאלה שראו בדיון משהו שלילי, במקום לראות את הפתיחות, את השיח, את הרצון להציף, לשמוע, ללמוד ולהחכים. אילו היו יודעים כמה ההנהלה משתדלת לשקף, לשתף ולשמוע – אולי לא היו מתאכזבים.

כוונות טובות מול מציאות תקציבית

במהלך הדיון עלתה שאלה עקרונית: האם נכון לתגמל מאמץ גם אם לא הושג היעד? הרצון לתגמל עובד שהתאמץ ולא הצליח הוא אנושי, אך כששאלנו – מאיפה ניקח את הכסף? – הגיעה ההבנה. בדקנו אפשרויות: לקצץ בשכר האישי של עובדים אחרים? להפחית מתקציבי פיתוח והשקעה? להוריד מהבונוסים של מי שכן הגיעו ליעדים? לקחת מתקציב הרווחה? אף אחת מהאפשרויות לא הייתה מקובלת.

כולנו נוטים לרצות לתגמל מאמץ – אך כשמבינים שזה בא על חשבון חלק אחר, פתאום הרצון הזה מתחלף בהבנה: אין דרך להוסיף בלי לגרוע. מי שלקחו את הכפפות רצו להיות כמוני – כמו שמי שמבקש בונוס על מאמץ רוצה להרגיש מוערך כמו מי שעמד ביעד. אבל אם הוא היה מבין שהכפפות נלקחו מתוך הערכה, לא היה מצטער.

בונוס? רק על תוצאה

דבר אחד התחדד והובהר לחלוטין: בונוס לא ניתן על מאמץ. הוא ניתן על תוצאה.

היה ויכוח אם נכון לתת בונוס חלקי למי שהגיע ל-80% מהיעד, אך גם בין התומכים אף אחד לא היה מוכן שזה יבוא על חשבון משכורות עובדים אחרים, בונוסים של מי שכן עמדו ביעד, השקעות החברה או תקציבי פיתוח.

הדיון הבהיר שגם יעד הוא לא בהכרח רק יעד רווחים – הוא יכול להיות יעד איכותי: חדשנות, שיפור תהליכים, תרומה תרבותית, חוויית לקוח. אך גם כשזה יעד איכותי, הוא צריך להיות ברור, מדוד ומוכר מראש. בונוס יינתן רק למי שעמד ביעד כפי שהוגדר – לא כמעט, לא בערך, אלא באמת.

עקרונות למדיניות בונוסים נכונה

עמידה ביעדים – בסיס מחייב. בונוס אמיתי חייב להינתן אך ורק על עמידה ביעדים מוגדרים מראש. בלי זה אין משמעות ליעד.

שקיפות מראש. חשוב שהעובד ידע מראש מה היעד, מה התנאים לקבלת הבונוס, מי קובע את זה ומתי זה נבחן.

הוגנות פנימית. לא ייתכן מצב בו עובד שקיבל 80% מהיעד מתוגמל באותה מידה כמו עובד שהגיע ל-100% או יותר.

שמירה על תקציב ברור. כמו כל סעיף הוצאה – בונוסים צריכים להיות מתוקצבים, באישור וכפופים לשיקולים עסקיים.

עידוד לתוצאה, לא לניסיון. כשעובד יודע שהתגמול מגיע רק אם הוא מצליח – הוא ילך רחוק יותר, יחפש פתרון ויתאמץ באמת.

רגע לפני סיום השנה העסקית, זה זמן טוב להתחיל להיערך עם יעדים ובונוסים שנתיים שיהיו ברורים לעובדים, מדידים ומוכרים מראש.

לסיכום

אנחנו בגיל גרופ מאמינים ביצירת תרבות של תוצאה, של מחויבות ושל מצוינות. בדיוק בגלל זה אנחנו נמשיך לשתף, להתייעץ, להקשיב ולבנות מדיניות שמצד אחד מחזקת את העובד, ומצד שני מיישרת קו עם ערכים עסקיים ברורים.