ברוך שפטרני? בהחלט יכול להיות

כל עסק מתמודד עם הצורך לפטר עובדים. אבל בפועל זה לא כזה פשוט ויש לא מעט דילמות סביב השאלה האם לפטר? ואם כבר, אז איך עושים זאת נכון מבחינה אנושית ומוסרית?

למה לא פשוט לפטר עובד? מהי הדילמה?

אציג כאן 4 דוגמאות לדילמות בעניין:

להסתפק במה שיש? –  עובד מגיע לעבודה וכן עובד אך העבודה כרוכה בתקלות וביצוע בינוני של העבודה פחות ממה שציפנו זה בטוח. אם כן מדוע לפטר? הרי בפועל הוא פחות או יותר עושה את העבודה ויש לא מעט דברים שאנו מקבלים חוסר שלמות ומסתפקים בכך. גם רכב לא מחליפים כל יומיים אפילו שלפעמים, יש בעיות והוא קצת קטן ולא נוח, בסופו של דבר הוא איכשהו נוסע לא?

מי יחליף אותו? – אם אפטר אותו מי יעשה את העבודה שלו? מי יקח אחריות על הדברים? הרי היום משבר תעסוקתי, בגלל נגיף הקורונה, יש חוסר באנשי מקצוע טובים רבים רוצים לעבוד בכלל מהבית או דורשים תנאים מיוחדים ומי הבטיח לי שאמצא עובד אחר במקומו?  

אולי בעצם אני אשם? – בסופו של דבר, אני קיבלתי אותו לעבודה ואני בעל הבית האחראי על העבודה שלו. אולי אני צריך להדריך אותו יותר? להסביר לו ולעזור לו לעמוד ביעדים אלו דברים שתלויים בי ולא בעובד.

 לא נעים לי – הרי מנהלים, לא לומדים קורס “איך לפטר עובדים” ולא יודעים איך לעשות זאת ותמיד יש חשש! זה באמת לא נעים, איך עושים זאת בלי לפגוע?

בדרך כלל בחברה או בעסק יש עובדים שבחיים לא חשבתם לפטר נכון? כי הם עושים את עבודתם וממלאים את תפקידם בנאמנות, ללא תקלות ונזקים ומביאים תפוקת עבודה טובה. 

לעומתם יש אנשים שכן חשבתם עליהם, יותר מפעם אחת שהם לא ממלאים בצורה טובה את תפקידם וגורמים נזקים, זה אומר, שאכן צריכים לפטר אותם, השאלה היא לאיזה נזקים יגרמו עד שזה יקרה?

לכן במקרה זה, כמו שאומרים יש ספק? אין ספק וצריך לפטר! 

ואם עדיין יש דילמה, אולי אתם כן מוכנים להסתפק בבינוניות, קחו דף ועט ותעשו טבלת אקסל לא רק של הנזקים, שאותו עובד עשה, אלא גם כמה רווח נמנע מכם, על הטעויות שלו. 

קחו לדוגמה איש מכירות בינוני שלא עומד בכל מה שהתחייב בתחילת ההתקשרות איתו ועשו חישוב כמה רווח הייתם מכניסים אם היה איש מכירות, שכן היה עומד ביעדים ותגלו כמה כסף אתם מפסידים בגלל אותו איש מכירות. 

אם קשה לכם לחשב במדויק, מומלץ לקחת רואה חשבון הוגן, שיעשה זאת למענכם בצורה מקצועית. ברגע שתראו את הנתונים, המוכנות שלכם להסתפק בבינוניות, תלך ותרד.

חשוב מאוד, מיד ברגע שיש לכם ספק, לגבי אותו עובד בינוני, להתחיל מיד בהליך חיפוש של עובד חדש, זה חשוב גם כדי שתדעו יותר על השוק, על ציפיות השכר בתחום, על הדרישות לתנאי העבודה וכו’ וכמובן אם החלטתם בסופו של דבר כן לפטר את אותו עובד תוכלו בקלות להחליף אותו כי תמצאו עובד חדש וראוי.

לגבי התהליך עצמו, רבים חושבים שזה דבר נורא ביותר לפטר עובד, בואו לרגע ננתח את זה:

עבודה זה בעצם הסכם בין מעסיק לעובד שבן האדם מביא לידי ביטוי את היכולות שלו והניסיון שלו ומבצע משימות ומטלות לטובת העסק ובתמורה מקבל משכורת חודשית, סביבת עבודה נעימה עם קולוגות מאותו תחום. 

מדובר בסופו של דבר ב’ מערכת יחסים חוזית’ ולא תמיד, הוא לכל החיים ,לא מעט אנשים, מחליפים כמה מקומות עבודה, במהלך חייהם, ויש כאלה שנשארים עד הפנסיה וזה בסדר גמור. 

עצם הפיטורין, מעבר למעשה טוב מבחינה עסקית, הוא בסופו של דבר, גם לטובת העובד, כי במקום העבודה כרגע, הוא לא ממצה את מלוא הפוטנציאל שלו, לא מקבל הערכה, ברור שגם הוא עצמו לא מרגיש טוב במערכת היחסים הזאת. זה מועיל גם לשאר העובדים, שעובדים טוב 

ונתקלים בעבודה בנונית, זה משפיע עליהם ומוריד אותם למטה.

למען האמת, חלק מתפקיד וחובת המנהל עם כל הצער, זה גם לפטר אנשים. השוק הוא דינמי ומתקדם כל הזמן ,הדרישות משתנות ולא כל עובד, תמיד צומח ומתפתח עם החברה וזה טבעי.

אם הגעתם להחלטה ואתם מתחילים תהליך פיטורים יש כמה דברים שחשוב להקפיד עליהם על מנת לעבור את זה בצורה טובה:

1. בשיחת השימוע יש לסכם את התקופה ואת הדברים הטובים שקרו לעובד במהלך העבודה (לציין את ההשקעה שלו בדברים מסויימים)

2. יש לתאר את הסיבה לפיטורים: הצבנו יעדים ומטרות שחשוב לנו להשיג וברגע שזה לא קורה, אנו עושים מהלך כדי להצליח ולהשיג את המטרה.

3. לא לרדת לפסים אישיים ולהגיד שהעובד באופן אישי לא בסדר,חסר משמעת,עצלן,וכו’ אלא שלא עמד בציפיות שלנו לביצוע המשימה 

4. לציין התכונות החיוביות של העובד ולאחל לו בהצלחה במציאת עבודה חדשה.

לסיכום: פיטורי עובדים זו חוויה לא נעימה, אך לעיתים היא הכרחית. לכן השתדלו לבצע את התהליך בצורה הנכונה ביותר.

בהצלחה 

בכל דבר ועניין תמיד לרשותכם 

דוד גלפרין- יו”ר ובעלים

050-6658490