דוד גלפרין – יו”ר גיל גרופ
כל מנהל עושה מידי פעם טעויות בגיוס עובדים. כאשר הטעויות מתרחשות לעיתים קרובות, זה עלול לפגוע בצמיחה וקידום העסק ואף לסכן את קיומו.
לעיתים, המנהלים מתייאשים מהתהליך וחושבים לעצמם, שאף אחד לא באמת רוצה לעבוד ואין את מי להעסיק, כי פשוט אין למצוא עובדים איכותיים. וזה לא ממש נכון.
אחד הדברים החשובים בעסק, בטרם ניגשים לגיוס עובדים, הוא אפיון העובד ודרישות התפקיד, דבר שלא תמיד נעשה או לא נעשה בצורה מעמיקה ויסודית.
בטרם מגייסים עובדים לתפקיד מסוים, חשוב לאפיין מהן דרישות התפקיד בהתאם למשימות של התפקיד והסביבה העסקית.
יש לאפיין כל תפקיד לפי הדרישות המקצועיות, הניסיון, אך גם התכונות האישיות שאתם מחפשים.
איך מזהים עובדים שממש לא כדאי להעסיק?
לפניכם 5 סוגי עובדים, שכדאי לזהות מראש ולא לגייס לעסק שלכם:
1. היחצ”ן – אנשים אלו, יודעים בעיקר ‘למכור’ את עצמם ולעשות לעצמם יחסי ציבור. הם בעלי כושר תיאור, ברמה גבוהה ויכולים לספר רבות על ההצלחות והכישרונות שלהם, בצורה משכנעת. הם יודעים לספר בדיוק, מה שהמראיין ירצה לשמוע.
מה הבעיה? הם לא באמת עשו, את כל מה שתיארו, או פשוט הגזימו בתיאור.
על שאלה כמו: “מה היו ההישגים שלך, במקום העבודה הקודם?”
הם יענו: “היו לנו המון הישגים, במקום העבודה הקודם,עשינו את זה וגם את זה, העלנו היקף מכירות…גייסנו קהל חדש… מוצר חדש שפיתחנו ועוד..”
על מנת לזהות אנשים כאלה, השאלה שצריך לשאול היא :
“מה אתה עצמך עשית בכל התהליך?” לא להסתפק בתשובה סתמית כמו ניהלתי… אלא לבקש, לתאר את הפעולות שהעובד עשה בעצמו ולפרט כמה שיותר על הסדר יום שלו ואיך העשיה שלו באופן אישי הביאה להצלחה.
בדרך כלל, אנשים כאלה, לא ידעו לענות בצורה מלאה, על השאלה הנ”ל ובטח לא בצורה מפורטת ומנומקת.
2. אנשי התיאוריה – אנשים חכמים מאוד, הבקיאים בתהליכים השונים ויודעים איך הדברים אמורים להראות, הם מומחים בליצור תוכניות ואסטרטגיות ולפרט את העשייה לפרטים וחלקים.
הם יודעים להציג את זה, בצורה יפה ולספר מה עשו במקום העבודה הקודם ואיך חילקו יעדים ומטרות והשיגו אותם.
השאלה היא ,האם הם יודעים לבצע את הנאמר, בפועל? האם יש להם ניסיון מעשי בשטח?
את הדבר הזה, ניתן לגלות רק בתקופת הניסיון עצמה, תוך כדי עבודה מעשית.
לכן מומלץ מאוד, במיוחד בתפקידים ניהוליים משמעותיים, להעמיס על העובד הזה הרבה משימות ומטלות ולראות, האם הוא יודע לבצע אותן כהלכה, תוך הזמן שהוקצב לכל משימה.
כך ניתן להתרשם מהעשייה שלו, תחת לחץ ולבחון את תכונותיו הביצועיות, מעבר לידע שלו.
בדרך כלל, אנשים מסוג זה, אוהבים ‘לדבר על העשייה’ אך בפועל נוטים לעצלנות בביצוע המשימות ופחות בנויים לעשייה.
בצורה כזאת ניתן לדעת, האם העובד יוכל גם לבצע בפועל, את מה שהוא חושב שהכי טוב לעשות.
3.לא מוכנים לקבל ביקורת – אנשים כאלה, חושבים שהם טובים דיים בעבודה ולא מוכנים לקבל ביקורת, ללמוד יותר, להתפתח, להשתנות ולהשתפר.
את זה ניתן בקלות יחסית, לגלות כבר בראיון העבודה, כששואלים אותו: “מה היו הכשלונות שלך במקום העבודה הקודם?”
אנשים שקשה להם, לחשוב על כשלונות ולציין אותם, הם כנראה מסוג האנשים שקשה להם, לקבל ביקורת ולהשתנות וכל גם יהיה כנראה, במקום העבודה החדש ולכן לא מומלץ להעסיק אותם.
4. קופצים מעבודה לעבודה – אנשים מסוג זה, הם בעלי חוסר ביציבות תעסוקתית. הם מחליפים מקומות עבודה, כל חצי שנה – שנה וחצי.
הם בדרך כלל אנשים מוצלחים, חכמים, ביצועיסטים, בעלי קשרים, הבעיה היא שהחלפת עובד וזמן ההסתגלות שלו, שווה ערך ל תשלום חצי שנה של שכר ללא תועלת ממשית, מאותו עובד.
זה נובע מחוסר יעילות של העובד שעוזב, בתקופה האחרונה לעבודתו וחוסר היעילות, של העובד החדש בתחילת עבודתו, עד שהוא מוכשר לתפקיד וממלא אותו, בצורה מלאה.
לכן ברגע שמזהים עובד, שעובר בפרקי זמן קצרים, מחברה אחת לשניה, יש להניח שגם בחברה שלכם, זה יקרה והוא יעזוב תוך זמן קצר.
האידיאל הוא, שהעובד יתבסס, במקום העבודה החדש ויממש, את הפוטנציאל הגלום בו, לטובת העסק. לכן לא מומלץ להעסיק אדם כזה.
5. אנשים בעל אופי שלילי – אנשים כאלה, רואים רק שחור, שונאים את כולם וזוהי האישיות שלהם (לעיתים מילדות). הם עלולים להיות הרסניים, לסביבה שלהם,
לקולגות, לצוות שלהם בעבודה ולכן, רצוי מאוד להתרחק מהם כמה שיותר.
הבעיה היא, שהם לפעמים, מסתירים את האופי שלהם, בחכמה וכושר שכנוע, בראיון העבודה ונראים, כאנשים רגילים ומתפקדים.
הפתרון פה, דומה למה שאמרנו לעיל. על מנת לזהות אותם בצורה מלאה, צריך להעמיס עליהם כמה שיותר עבודה, משימות ומטלות, בתקופת הניסיון בהתחלה, עד לרמה בלתי נסבלת אפילו.
בדרך כלל, אדם בעל אופי נוח, בתחילת דרכו בעבודה יגלה איפוק, סבלנות ואורך רוח על מנת להשביע רצון ולהמשיך במקום העבודה.
לעומתו, כאשר אדם בעל אופי שלילי, נתקל בכזה מצב, יגלה את פרצופו האמיתי. הוא יתלונן, ינסה להתסיס את האנשים סביבו, לריב, להתחצף וככה ניתן לזהות את אופיו השלילי.
מה שחשוב במקרים אלו, לא להצדיק, לנסות לתרץ, להיכנס לויכוחים אין טעם!
אם האדם הזה, התנהג כבר על ההתחלה, בצורה כזאת, כנראה שכך ימשיך ולא ישפר, את התנהגותו בהמשך הדרך.
לסיכום: חשוב לזהות מראש עובדים, אשר עלולים לפגוע בעסק ולעכב את צמיחתו. גיוס שגוי, של עובדים, שלא באמת מתאימים לתפקיד ולכן נוטים לעזוב (או שמפטרים אותם) תוך זמן קצר יחסית, מזיקה לעסק.
צריך לזכור שגיוס כושל, הוא עסק יקר והוא משמעותי עוד יותר, כשמדובר בארגון קטן, כיוון שלכל עובד יש משקל סגולי גדול יותר, במערך הארגוני.
אני מאחל לכם הצלחה, בגיוס עובדים איכותיים, שיקדמו את העסק שלכם.
בכל דבר ועניין תמיד לרשותכם
דוד גלפרין – יו”ר ובעלים
050-6658490
