דוד גלפרין – יו”ר גיל גרופ
מיון וגיוס עובדים הוא תהליך ארוך, מורכב ויקר עבור חברה עסק או ארגון. הגיוס מצריך בדרך כלל משאבים רבים. על פי מחקרים שנערכו בעולם בשנים האחרונות, משך הזמן לגיוס עובד אחד הוא 34 יום בממוצע, בעלות של כמעט משכורת חודשית בסיסית.
בחירה בעובד לא מתאים, תעלה לעסק אלפי שקלים נוספים והוצאות שונות נוספת על תהליך גיוס, שמתחיל מחדש.
אחת הבעיות המרכזיות אצל מנהל, זה פיקוח על כוח האדם העובד אצלו בעסק.
מדובר במאות ואף אלפי משימות מידי חודש, המבוצעות על ידי העובדים ואם הם לא מבוצעות כהלכה או שצריך לתזכר את העובדים על כל משימה ומשימה, כי הם לא אחראים מספיק ולא עצמאיים מספיק, האחריות בסופו של דבר תעבור לידי המנהל.
דבר זה יגרום לו ייאוש ותסכול מהצורך הבלתי פוסק של מעקב פיקוח ובקרה, דבר העלול לפגוע בתפקוד שלו ושל העסק כולו.
איך מגייסים עובדים איכותיים? הנה מספר עצות:
1. זיהוי ואבחון המועמד בראיון עבודה – אנשים בדרך כלל, לא משתנים כל כך מהר. עובד לא אחראי או מפוזר ומזלזל במשימות, שהוא מקבל יתנהג כך בכל מערכת שהוא יגיע אליה ויתן את אותה תפוקה ואותן תוצאות. הדבר ניכר עוד משלב מוקדם בחיים.
אחת מהדרכים שניתן לזהות את הפוטנציאל של המרואיין, עד כמה יהיה נאמן, יכול להתפתח או לפחות ימלא את תפקידו בצורה טובה, היא, תחומי האחריות שלו במקום העבודה הקודם.
ידוע שאדם איכותי ואחראי סומכים עליו יותר ולכן בכל מערכת שהוא נכנס אליה וכל תפקיד שהוא ממלא תחומי היקף תחומי האחריות שהוא יקבל ילך ויגדל.
לכן בראיון עבודה, מומלץ לשאול מהם תחומי האחריות שהיו לו בעבודה הקודמת ברגע שנכנס לעבודה ומה ההיקף האחריות שלו כשעזב.
אם היקף האחריות, נשאר כשהיה או חלילה הצטמצם, סימן שלא סמכו עליו והיו צריכים לתזכר ולפקח עליו כל הזמן ולכן חששו לתת לו, עוד תחומי אחריות ומשימות נוספות ויש לצפות, שגם אצלנו הדבר ישאר כך.
כך יכול כל עובד לבדוק את עצמו ואת איכות העבודה שלו לפי מדד חשוב זה
2. תקופת ניסיון – חשוב להתרשם ממועמד וממה שהוא מספר על תפקודו במקום העבודה הקודם, אך חשוב לזכור שלא פעם אנשים נוטים לייפות את המציאות כשהם מספרים על עצמם אנשים מתאמצים מאוד להרשים את המראיין תוך כדי ראיון.
לכן מומלץ לתת ‘תקופת ניסיון’ ולבחון את הדברים בשטח.
ניתן להעמיס עליו מגוון רחב משימות ולראות, עד כמה הוא מסוגל ואחראי ואם אין התאמה והמעסיק לא מרוצה, מהתפקוד של העובד כנראה שכך זה יישאר גם בעתיד ואין פה כנראה אפשרות של צמיחה.
חשוב להתכונן לתקופה הזו ולהכין את המשימות מראש, על מנת שנוכל, לבחון אותו מצד אחד ולא ליצור תלות וגרימת נזק לעסק, מצד שני במידה ואותו עובד לא ימשיך לעבוד אצלכם.
3. פיקוח על ביצוע משימות – חשוב מאוד שהמנהל יתן משימה וגם יקפיד על ביצועה במיוחד בתחילת הדרך . חשוב להקנות הרגלים של אחריות ורצינות בביצוע המשימות ולתת תחושה שיש פיקוח ובקרה. הדבר יקנה משמעת ותחושה שכל משימה חייבת להיות מבוצעת כהלכה ובזמן ויש מי שמפקח על זה.
מנהל שנותן משימה ולא מתזכר ,לא שואל ופשוט שוכח ממנה, מרגיל את העובד לא להתייחס ברצינות למשימות ופשוט להתחמק מביצוע (כי המנהל בכל מקרה ישכח מזה…) בסופו של דבר זה ישפיע על המשמעת והפרודוקטיביות שלו בהמשך הדרך וחבל.
4. דוגמה אישית – חשוב ביותר! מנהל שדורש ביצוע איכותי ועמידה ביעדים מהעובדים שלו, חשוב שהוא בעצמו יבצע את העבודה שלו, יתמיד ויקפיד לבצע הכל כמו שצריך. הדבר ישדר לעובדים ערכים של מחויבות ונאמנות במקום העבודה.
חשוב לזכור, עובדים בעלי רמה מקצועית גבוהה, אחראים, המגלים יצירתיות ומוטיבציה גבוהה ונשארים נאמנים למקום העבודה לאורך זמן, יכולים להוביל את העסק להצלחות ולהיות “שווים” לבעל העסק הרבה מאוד כסף.
בהצלחה!!
בכל דבר ועניין תמיד לרשותכם
דוד גלפרין – יו”ר ובעלים
050-6658490
